L’article L.6111-1 du Code du Travail précise que « la formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d’acquérir et d’actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle ».
https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041412240/
Les actions de développement des compétences
Trois dispositions caractérisent juridiquement les actions de développement des compétences :
- Les objectifs généraux de la formation (article L. 6311-1 du Code du Travail) ;
- L’appartenance de l’action à la typologie des actions concourant au développement des compétences (article L. 6313-1 du Code du Travail) ;
- La conformité des modalités de déroulement (article. D. 6313-3-1 et suivant du Code du Travail, et Art. D. 6353-1 du Code du Travail).
La finalité des actions de développement des compétences
Les actions de développement des compétences comportent plusieurs objectifs pour les travailleurs :
- Favoriser leur insertion ou leur réinsertion professionnelle ;
- Permettre leur maintien dans l’emploi ;
- Favoriser le développement de leurs compétences et l’accès aux différents niveau de la qualification professionnelle ;
- Contribuer au développement économique et culturel ;
- Contribuer à la sécurisation des parcours professionnels et à leur promotion sociale.
La typologie des actions concourant au développement des compétences
L’article L. 6313-1 du Code du Travail présente 4 actions soumises à l’application des dispositions relatives à la formation professionnelle :
- Les actions de formation (AF) ;
- Les bilans de compétences (CBC) ;
- Les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE) ;
- Les actions de formation par apprentissage (CFA).
Il est important de différencier les actions de formation entre
- Les actions d’adaptation du salarié au poste de travail ou celles liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise ;
- Les actions de développement des compétences du salariés.
Ces actions doivent s’inscrire dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise (article L.6321-1 du Code du Travail).
Les modalités de réalisation des actions de formation
L’article R6313-1 précise que « les actions de formation peuvent être organisées selon différentes modalités de formation permettant d’acquérir des compétences ».
Aussi, « les moyens humains et techniques ainsi que les ressources pédagogiques, les conditions de prise en charge par les financeurs peuvent être différenciés » selon les modalités de formation composant le parcours pédagogique.
Les notions suivantes sont ainsi importantes :
L’objectif pédagogique
L’objectif pédagogique d’une action de formation professionnelle correspond au but précis qu’elle se propose d’atteindre. Il doit être opérationnel et évaluable. Il doit également viser une acquisition des connaissances et des savoir-faire des apprenants.
Ainsi, les actions se limitant à l’acquisition de « savoir-être » ne sont pas admises au titre des formations éligibles aux fonds publics ou mutualisés. Il en est de même des actions d’information et de sensibilisation. Il convient ainsi de proposer des formations d’une durée minimale de 7 heures.
Les moyens pédagogiques, techniques et humains
Les moyens pédagogiques, techniques et humains doivent être mentionnés sur la convention ou le contrat de formation professionnelle. Ils précisent notamment les supports pédagogiques et techniques utilisés (documentation, ressources pédagogiques, équipements…).
Concernant les moyens humains, il s’agit finalement des formateurs disposant des compétences techniques professionnelles, pratiques ou théoriques, en rapport avec le domaine de connaissances concerné. Comme précisé dans l’article L. 6352-1 du Code du Travail, les organismes de formation doivent produire les éléments permettant d’apprécier la correspondance des titres et qualités des formateurs aux prestations réalisées.
Les moyens permettant de suivre l’exécution de l’action et d’en apprécier les résultats
Le suivi de l’exécution de l’action et l’appréciation des résultats relèvent de la responsabilité de l’organisme de formation en lien avec le commanditaire de l’action. Le suivi de l’exécution de l’action peut prendre plusieurs formes : feuille d’émargement, relevé de connexion, rapports, mémoires…
Il est important de préciser que les dispensateurs de formation sont tenus de justifier de la réalité des actions qu’ils dispensent (article L.6362-5 du Code du Travail). Une jurisprudence administrative a admis, concernant les formations en présentiel, que les feuilles d’émargement signées par les apprenants et le ou les formateurs, par demi-journée de formation, constituent un élément de preuve à la réalisation de l’action de formation.
Amaliia espère que cet article vous aura permis d’y voir plus clair, n’hésitez pas à consulter également cet article :
Le contrat et la convention de formation professionnelle
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